E se as empresas estiverem perdendo profissionais por contratarem pessoas como se o ano fosse 2005?

As empresas reclamam da falta de mão de obra.

Da dificuldade de encontrar profissionais qualificados.

Da rotatividade.

Dos jovens que não querem ficar.

Os números dão razão à reclamação. Entre maio de 2025 e abril de 2026, 9,1 milhões de brasileiros com carteira assinada pediram demissão por iniciativa própria. É o maior número desde 2004, quando a série histórica começou.

Mas existe uma pergunta que quase nunca aparece nessas conversas:

O quanto essas empresas estão dispostas a mudar?

O mercado de trabalho mudou. A inteligência artificial já altera a forma como escrevemos, analisamos dados, atendemos clientes e tomamos decisões. O Fórum Econômico Mundial estima que 39% das competências essenciais dos trabalhadores vão mudar até 2030.

E as novas gerações chegam com outras expectativas sobre carreira, liderança, autonomia e qualidade de vida.

Isso não significa que os jovens não queiram trabalhar.

Significa que eles não aceitam mais trabalhar de qualquer jeito.

Imagine uma empresa que exige pensamento crítico.

Mas pune quem questiona uma decisão da liderança.

Que espera criatividade.

Mas não permite experimentar outra forma de executar um processo.

Que cobra autonomia.

Mas exige aprovação para cada pequena decisão.

Que quer profissionais preparados para o futuro.

Mas não oferece tempo, recursos ou oportunidade para aprender.

Agora me diga:

Que tipo de profissional consegue prosperar nesse ambiente?

Pense na Júlia, 24 anos, analista de marketing. Na primeira semana, ela usa IA para reduzir de dois dias para duas horas a análise do relatório mensal da equipe. Leva a ideia ao gestor e ouve: "Aqui a gente faz do jeito que sempre fez."

No mês seguinte, ela para de sugerir. Seis meses depois, pede demissão.

Na planilha do RH, a Júlia vira mais um número de turnover. Na prática, a empresa perdeu duas coisas: a profissional e o processo mais eficiente que ela já tinha entregado de graça.

Durante muito tempo, as organizações contrataram pessoas para executar atividades previsíveis, dentro de hierarquias rígidas. Conhecimento técnico, experiência e capacidade de seguir procedimentos bastavam.

Essas competências continuam importantes. Mas já não são suficientes.

Hoje, precisamos aprender continuamente, resolver problemas novos, trabalhar com IA, lidar com incertezas e transformar conhecimento em resultado.

O problema é que nada disso se desenvolve só com cursos.

Essas competências dependem dos problemas que as pessoas são convidadas a resolver, do espaço que recebem para decidir e, principalmente, da liderança com a qual convivem.

Uma pesquisa do Gallup mostra que 41% dos profissionais que pediram demissão poderiam ter ficado se a relação com o gestor fosse diferente.

Ou seja: uma empresa pode contratar alguém com enorme potencial e, em poucos meses, ensinar essa pessoa a não questionar nada.

Depois, contabiliza mais uma saída e abre outro processo seletivo.

Será que o problema está mesmo na falta de gente?

É claro que os profissionais também têm responsabilidades.

Quem quer autonomia precisa assumir responsabilidades. Quem quer oportunidades precisa investir no próprio aprendizado, ampliar repertório e aprender a usar a tecnologia a seu favor.

Mas essa responsabilidade não é só individual.

As empresas também precisam rever seus modelos de liderança, os critérios de reconhecimento, a mobilidade interna e a relação entre produtividade e presença física.

Isso não significa adotar trabalho remoto para todos ou atender a qualquer preferência individual.

Significa entender quais modelos fazem sentido para o negócio e aceitar que a gestão também precisa evoluir.

Afinal, existe uma contradição evidente em exigir que as pessoas sejam flexíveis enquanto a organização permanece rígida.

E essa contradição custa caro.

A disputa por profissionais não acontece apenas em torno do salário. Ela envolve desenvolvimento, autonomia, qualidade das relações e a perspectiva de construir uma trajetória interessante.

As empresas que ignorarem isso vão continuar preenchendo vagas.

A questão é por quanto tempo vão conseguir manter as pessoas de que realmente precisam.

Desafio da Semana

Se você lidera uma equipe, converse com três profissionais e faça uma única pergunta:

"O que hoje te impede de entregar mais ou aprender mais rápido?"

Escolha um dos obstáculos que surgirem e mude algo em até 30 dias.

Pequenos ajustes revelam problemas que nenhuma pesquisa de clima consegue mostrar.

Dica da Semana

Se você está no início da carreira, não invista só em ferramentas. Aprenda a fazer boas perguntas, argumentar com clareza, entender o negócio e usar a IA para resolver problemas reais, e não só para ganhar tempo.

Se você já lidera, faça o exercício inverso: observe se o ambiente que você oferece permite que as pessoas desenvolvam essas mesmas competências.

Reclamar que as pessoas mudaram é fácil.

Difícil é admitir que o modelo de trabalho de 2005 continua funcionando dentro de muitas empresas em 2026, enquanto as pessoas, as ferramentas e o mercado já estão em outro lugar.

E na sua empresa, o que ainda funciona como em 2005?